Hola a todos,
Movilizar organizaciones de gran tamaño, es decir, con más de 500 personas, hacia una cultura lean-agile de innovación representa un desafío significativo que requiere de múltiples frentes de acción, enfoque sistémico y tiempo para consolidar el cambio. A menudo, para explicar este proceso, utilizo la metáfora de perder peso y mejorar el estado físico para obtener una mejor salud; lo cual implica acciones constantes, persistentes para lograr la meta; y mucha disciplina para que el cambio sea perdure.
La clave para lograr una mejor salud y perder peso (como muchos lo hemos vivido), es cambiar hábitos, realizar chequeos frecuentes con el médico y acompañarse de un buen conjunto métricas que nos permitan medir nuestro progreso. De manera similar, el cambio organizacional requiere de chequeos constantes, la adopción de nuevos hábitos y la implementación de buenas métricas para evaluar el progreso y determinar si se está avanzando en la dirección. En la siguiente tabla se comparte la similitud más detallada que se observa de ambas perspectivas:
Esfuerzo
para bajar de peso y tener buena salud | Cambio
organizacional requerido para generar una cultura organizacional lean-agile |
Definir metas claras y específicas | Establecer objetivos y KPIs medibles |
Crear
un plan de alimentación saludable | Crear un plan de acción para la
adopción de prácticas lean-agile en la organización |
Ejercitarse regularmente | Implementar procesos ágiles y colaborativos en el
trabajo en equipo |
Controlar
la ingesta de calorías | Fomentar la transparencia y el
trabajo en equipo en todos los niveles de la organización, Limitar el WIP; evitar hacer proyectos o inciativas que impliquen desperdicio, es decir, gestión lean del portafolio de iniciativas. |
Monitorizar el progreso | Establecer procesos de seguimiento y evaluación
frecuentes para medir el progreso y la mejora |
Mantener
una actitud positiva y motivada | Fomentar una cultura de
innovación y mejora continua |
Aprender a cocinar comidas saludables | Proporcionar capacitación y entrenamiento para el uso de metodologías lean-agile a todos los niveles de liderazgo |
Dormir
lo suficiente | Fomentar un equilibrio entre trabajo y vida personal, cuidar que no se presente el burnout o desgaste profesional, y proporcionar espacios para la mejora o afilar el hacha (1) |
Reducir el consumo de alcohol | Fomentar una comunicación abierta y honesta en la
organización |
Buscar
apoyo y motivación | Fomentar el trabajo en equipo y
la colaboración entre los empleados |
Retos del cambio
Pero no todo es color de rosa. En las grandes organizaciones se sufre mucho para generar cualquier cambio y generar una nueva versión de cultura. Las razones son una y otra vez esbozadas por especialistas, estudios, consultoras (2)(3)(4)(5)(6):- Temor a lo desconocido o preferencia por lo conocido y al statu quo (4)
- Miedo al fracaso
- Amenaza a las habilidades y competencias existentes (6)
- Cultura basada en silos o cultura inflexible, aún más, la empresa es tan grande que el área, sección, división, sede o región tiene una subcultura dominante.
- Miedo e incomprensión del cambio (falta de información) (4)(6)
- Amenaza a la posición y a los propios intereses
- Las personas creen que tienen un plan mejor (4)(6)
- Poca claridad sobre el propósito y los beneficios del cambio.
- Resistencia de los mandos medios al cambio
Santo Grial del Cambio
Primer elemento: Cambio top-down
"Ningún cambio permanece en un entorno corporativo si no existe un enfoque top-down"
- La cultura se Define
- La cultura se Demuestra
- La cultura se Demanda
- La cultura se Difunde
“Cambia la forma en que se toman las decisiones y cambiarás la organización y la cultura”. -Wbeimar Andrés Vásquez Ramírez (11)
Segundo elemento: Una métrica cuidadosamente seleccionada que permita evidenciar el cambio
Cuando hablo de una métrica, no hablo específicamente de un número o kpi (key performance indicator), pues similar como para la buena salud requerimos tener valores adecuados en:- IMC (Índice de Masa Corporal)
- Porcentaje de Grasa Corporal
- Presión Arterial
- Nivel de colesterol
- Nivel de glucemia
- Ritmo cardiaco
- Time to market
- Satisfacción del cliente
- Satisfacción de los empleados
- Frecuencia de entrega
- Densidad de defectos
- Grado de innovación
- ROI
- Entendimiento de Lean-Agile en la organización
- por esta métrica todos serán medidos verticalmente
- por esta métrica todos serán medidos horizontalmente
- que no exista nivel de coordinación y liderazgo que no responda por esta métrica
- que se establezcan metas trimestrales iguales a ser alcanzadas por todos
- que todos comprendan como se calcula y obtienen mejores resultados
- Compromiso de la alta dirección, el cual es clave en cualquier proceso de cambio
- La máxima del management inferida de Deming "Como me midas me comporto" (7), pues al generar y compartir una métrica valiosa a todo nivel de liderazgo, cambiarás el comportamiento de la organización y lograrás alineación reduciendo las fricciones enumeradas al principio.
Cerrando y una advertencia
"Las personas con objetivos y trabajos que dependen de cumplir estos objetivos seguramente los alcanzarán, aunque tengan que destruir a la empresa para ello" - W Edwards Deming |
Quisiera cerrar evocando al Señor de los Anillos, como me lo sugirió mi gran amigo Rodrigo Burgos al hablar sobre este tema de la métrica clave:
"Una métrica para coordinarnos entre todos, una métrica para gestionar el cambio, una métrica para ayudarnos y hacernos una empresa más Lean-Agile, permitiéndonos responder mejor al cambio y seguir teniendo éxito" |
Notas, Aclaraciones y Referencias
- [Tip Scrum]: Slack o el Tiempo para Afilar el Hacha en Scrum - http://www.lecciones-aprendidas.info/2016/10/slack-o-el-tiempo-para-afilar-el-hacha.html
- Resistencia al cambio, el eterno desafío - https://www.forbes.com.mx/red-forbes-resistencia-al-cambio-el-eterno-desafio/
- Managing Resistance to Change Overview - https://www.prosci.com/resources/articles/managing-resistance-to-change
- Ten Reasons People Resist Change - https://hbr.org/2012/09/ten-reasons-people-resist-chang
- Understanding Why People Resist Change - https://www.prosci.com/blog/understanding-why-people-resist-change
- Teaching guide: Kotter and Schlesinger's reasons for resistance to change - https://www.aqa.org.uk/resources/business/as-and-a-level/business-7131-7132/teach/teaching-guide-kotter-and-schlesingers-reasons-for-resistance-to-change
- Una Conclusión: Cómo me midas me comporto - http://www.lecciones-aprendidas.info/2019/11/una-conclusion-como-me-midas-me-comporto.html
- Frase: Que sucede cuando nuestro trabajo depende del logro de objetivos - http://www.lecciones-aprendidas.info/2019/11/people-with-targets-and-jobs-dependent.html
- Living agile, the TCS way - https://www.tcs.com/who-we-are/tcs-way/article/tcs-agile-transformation-story-approach-methodology
- Los 8 pasos de Kotter, o como algunos lo ven, la lista de verificación constante del cambio de Kotter está compuesta por:
- Crear un sentido de urgencia.
- Formar una coalición poderosa.
- Crear una visión que respalde el cambio.
- Comunicar la visión.
- Eliminar obstáculos.
- Lograr victorias en el corto plazo.
- Consolida tus triunfos e incentiva más cambios.
- Anclar los cambios en la cultura corporativa.